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A neurociência da motivação: saiba como manter-se motivado

Seja você um empreendedor, freelancer ou gerente, não há como subestimar o poder da motivação.

A motivação é o que dá energia, mantém e controla seu comportamento contra forças internas e externas.

O tipo de motivação em diferentes situações pode ajudá-lo a se destacar. O tipo de motivação pode impedir você de estar no seu melhor. O tipo de motivação pode até afetar a produtividade.

A motivação interna é o tipo que pode fazer com que você se sinta cansado, doente, etc. Motivações externas são forças como e-mail, Netflix, pessoas entrando em seu escritório, talvez o clima, etc.

Kimberly Schaufenbuel é diretora de programas da Universidade da Carolina do Norte (UNC), em Chapel Hill. O livro branco do UNC Executive Development de Schaufenbuel deu uma visão sobre a motivação no local de trabalho.

Ela afirma: “Nós não entendíamos a essência da ciência por trás dessas práticas” (da motivação dos funcionários).

Um dos maiores avanços tem sido por causa dos avanços no campo da neurociência. Além disso, os estudos de Kimberly Schaufenbuel explicam os “avanços tecnológicos na imagem por ressonância magnética funcional (fMRI)”.

A importância do estudo em processos de desenvolvimento de executivos e empregados e a tecnologia da imaginação não podem ser exageradas.

“Finalmente somos capazes de entender o funcionamento do cérebro. Estamos começando a ver a ligação física que essas e outras práticas de gerenciamento têm com o cérebro”.

Motivação: está tudo na sua cabeça

Neurociência da motivação

A motivação é mais do que apenas força de vontade. Na verdade, está na sua cabeça. Como Dean Griffiths, fundador e CEO da Energy Fusion, explica:

Dentro de nossos cérebros, temos uma estação de comutação emocionalmente sensível, chamada amígdala, que fica no fundo do sistema límbico. Na ausência de alto estresse ou medo, a amígdala direciona as informações recebidas para o córtex pré-frontal (PFC). O papel do córtex pré-frontal é transformar essa informação em memória de longo prazo ou processá-la através das redes de controle cognitivo e emocional das funções superiores do nosso cérebro. Isso, então, nos permite responder ou ignorá-la.

Griffiths acrescenta que “essa resposta reflexiva não pode ocorrer durante um estado emocional de alto estresse, que bloqueia esse fluxo de informações.”

“As situações de frustração ou tédio estão associadas a um alto estado de estresse dentro da amígdala”.

A Universidade de Vanderbilt conduziu um estudo onde os cientistas mapearam os cérebros de “caçadores” e “relaxados”.

O estudo mostrou que aqueles que estavam “dispostos a trabalhar duro por recompensas tinham níveis mais altos de dopamina. A dopamina estava no corpo estriado e no córtex pré-frontal, ambos ligados à motivação e recompensa”.

Nos “relaxados”, no entanto, a dopamina só foi encontrada na ínsula anterior. Essa área do cérebro está associada à emoção e percepção de risco.

Nossos níveis de motivação estão relacionados à nossa dificuldade percebida em uma tarefa e às recompensas percebidas que surgem da conclusão dessa tarefa.

Isto significa que, quando há baixas recompensas, a motivação para o dar continuidade em uma tarefa será menor.

Se a dificuldade percebida de uma tarefa aumentar repentinamente durante um período de baixa motivação, nosso nível de motivação cairá ainda mais.

Isso acabará levando a “uma espiral negativa no nível motivacional, a menos que façamos algo para sobrepor isso”.

A teoria da expectativa de Vroom

Neurociência da motivação

Então, como podemos sobrepor essas reações? É aí que algo chamado “Teoria da Expectativa” entra em cena.

Desenvolvida por Victor Harold Vroom, professor de administração de empresas na Yale School of Management. “A teoria da expectativa de Vroom assume que o comportamento resulta de escolhas conscientes.”

“Erroneamente, Vroom acreditava que essas alternativas só servem para maximizar o prazer e minimizar a dor”.

Vroom também acreditava que “fatores individuais como personalidade, habilidades, conhecimento, experiência e capacidades” eram fatores.

Vroom menciona três variáveis – expectativa, instrumentalidade e valência.

Expectativa é ter as ferramentas ou habilidades certas. Instrumentalidade é a clara compreensão da relação entre desempenho e resultados. E valência é a importância que o indivíduo atribui ao resultado esperado.

Dean Griffiths, CEO da Energy Fusion, diz que “as pessoas ficam mais motivadas se acreditarem que receberão uma recompensa desejada.”

“Os indivíduos são os menos motivados se não querem a recompensa ou não acreditam que seus esforços resultarão na recompensa.”

As chaves para a motivação

Neurociência da motivação

Em outras palavras, quando a recompensa é maior, você fica mais motivado. Este conceito é muito melhor compreendido no mundo hoje.

Mas, como você pode conseguir uma motivação elevada para tarefas tediosas ou repetitivas?

Defina metas alcançáveis:

Para começar, você poderia tornar a tarefa menos difícil, dividindo a tarefa em tarefas menores.

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Por exemplo, se você é um freelancer e assumiu um projeto de escrever um e-book, divida-o em capítulos. Não se concentre em todo o e-book.

Sua outra opção seria aumentar as recompensas depois de concluir uma tarefa. Talvez quando você completar um capítulo ou dois do e-book, você se recompense indo jantar com amigos em vez de pedir uma pizza.

Em resumo, estabeleça metas alcançáveis que sejam facilmente atingidas.

Quando você vê a luz no fim do túnel, é mais provável que você continue avançando até chegar nela.

Treine seu cérebro:

Além de estabelecer metas alcançáveis, você também pode treinar seu cérebro.

Como Geoffrey James afirma em um artigo para a Inc.com, “quando você encontra uma situação difícil, seu cérebro reage de maneira diferente quando você diz: “eu sou/estou…”, em oposição a “eu sinto…”

James cita o coach de gerenciamento Jon Pratlett, que explica:

A pesquisa sugere que quando a resposta de luta/fuga do nosso cérebro é ativada e nós nos tornamos conscientes disso, dizer a nós mesmos “estou com raiva”, “estou frustrado” ou “estou triste”, provavelmente só perpetuará a reação de ameaça.”

Isso porque sempre que você diz “eu sou/estou”, você está realmente fazendo uma declaração sobre sua identidade.

Isso implica “a permanência dessa emoção. Em outras palavras, você está dizendo para si mesmo: “Esse sentimento é quem eu sou”. Em vez disso, você deve “caracterizar sua emoção como algo que você sente”.

Dizer “Eu sinto…” ao invés de “Eu sou…” é mais provável que resulte em:

…uma mudança mensurável no fluxo sanguíneo LONGE do centro de luta/fuga e dos principais grupos musculares. E, uma mudança EM DIREÇÃO ao córtex pré-frontal (PFC). O córtex pré-frontal é “a parte do cérebro que cultiva o testemunho, a empatia e a resolução de problemas”.

Para treinar seu cérebro a se tornar motivado, você diria “eu estou motivado”, em oposição a “eu me sinto motivado”, porque faz parte de sua identidade.

Usando a ciência da motivação para melhorar a motivação dos funcionários.

Neurociência da motivação

O que está dito acima é muito bom se você for um empreendedor solo, mas e se você estiver no comando da equipe? Como pode motivá-los?

Primeiro você precisa se familiarizar com os quatro impulsos comportamentais:

  1. Impulso de adquirir. Isso se relaciona com a aquisição de status para gratificação imediata. Um sistema de recompensa poderia satisfazer esse impulso.
  2. Impulso de defender. É aqui que uma ameaça faz com que alguém se torne ativo. Concentrando-se na causa da ameaça, em vez da reação. Para reduzir o desejo de defender, você pode fornecer treinamento.
  3. Impulso de unir-se. Esse impulso permite que pessoas com interesses semelhantes trabalhem bem juntas. Promova este impulso através de feedback, apoio e treinamento.
  4. Impulso de aprender. Isso satisfaz o impulso natural de dar sentido ao mundo ao seu redor. As tarefas devem ser definidas de modo a destacar seu significado e como isso contribui para o quadro geral.

Você também pode usar o modelo SCARF, de David Rock, para entender melhor como o cérebro responde às ameaças e recompensas percebidas.

Com base no modelo de Rock, “um trabalho não deve ser visto como uma transação comercial. Faça o trabalho e seja pago. Em vez disso, pense no trabalho como parte de um sistema social.

Aqui, o cérebro é recompensado (ou punido) com base em quão bem o ambiente de negócios está atendendo a necessidade de um funcionário.

Por exemplo, as necessidades dos funcionários de status, certeza, autonomia, relacionamento e justiça”.

  • Status está relacionado à importância relativa de uma pessoa para as outras pessoas. Por isso, forneça feedbacks que ajudem no status do destinatário. Evite feedbacks que o ameace.
  • Certeza é sobre ser capaz de prever o futuro. Ajude seu cérebro a economizar energia fornecendo instruções claras.
  • Autonomia fornece uma sensação de controle sobre os eventos. Mais autonomia significa menos estresse para sua equipe.
  • Relacionamento é o senso de conexão e segurança com os outros (o cérebro percebe um amigo versus um inimigo). Promova uma cultura de trabalho em equipe para aumentar o relacionamento.
  • Justiça é a percepção de ser tratado com justiça. Trate sua equipe com dignidade e respeito. Certifique-se também de que eles sejam recompensados de forma justa e tenham segurança no emprego.

E você? O que faz para manter-se motivado? Compartilhe com a gente nos comentários!

Este artigo é uma tradução do Awebic do texto originalmente publicado em Mashable escrito por John Ramptom.

Imagens: pexels.com e pixabay.com

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